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案例:外国人就业问题探讨
 

如今,随着中国经济的飞速发展,来华就业的外国人数量也越来越多。在这些人中,有的是我国企业直接雇佣的,有的是经过特许为企业提供专家咨询的,还有一类我们称之为外派人员的外籍员工,他们往往由设立或坐落在境外的母公司派往在境内的关联企业处工作,薪水由国外直接发放,劳动关系建立在境外,汇报对象可能也在国外。当前这类外派人员多为各外资企业的高管级人物。

外籍员工的雇佣如何认定?

目前,对于这类外派人员,其在就业手续上与许多本地雇佣的外籍员工并无多大不同,从就业许可到职业签证,再到工作许可,缺一不可。

然而,对于这类外籍员工与境内公司间的雇佣如何认定的问题,众人说法不一。尤其中国的解雇保护水平较高,许多外派员工,一旦与境外公司发生劳动争议,就不愿再坚持自己境外公司员工的身份,转而主张自己是中国境内公司的员工,并在中国发起劳动争议,以求更为优厚的保护待遇。对于如何认定此类员工与境内单位的关系,在许多人事经理中,也大体形成了两种观点:

观点一:此类外籍员工并非是中国公司的雇员,而是境外母公司的雇员。所以其与中国公司间不存在劳动关系。

观点二:此类员工虽然与境外公司建立劳动关系,但其本身在中国公司中所从事的事务与其他众多本土员工并没有本质区别,所以他们与中国公司同样存在劳动关系。

外籍员工并非境内公司雇员

上述观点均不无道理。两相比较,笔者认为第一种观点更加贴近境外公司、境内公司与外籍员工三方的本意。从关系上分析,外籍员工与境外公司建立了劳动关系系双方真实意思的表示,而随后其在境外公司的调派下赴华工作,其工资由境外公司发放,人事档案由境外公司保留,不能仅因为外籍员工为中国境内公司工作就认定其与中国公司间存在劳动关系。况且许多外籍员工在被派往中国工作前会和境外单位签订“派遣函”,明确双方间的权利义务、劳动关系的归属,对于双方自愿达成的派遣函,中国司法应当予以尊重。

况且如果轻易认定外籍员工与境内公司的劳动关系,则很有可能形成中国境内、境外双重劳动关系的局面。那外籍员工岂非支出一倍的劳动力,就可换来双份工资、双份社保、双份假期了吗?这样对于用人单位而言似乎也有失公平。

在实践中,许多外派员工被认定为存在境内劳动关系的一个重要原因就是按照《外国人在中国就业管理规定》的规定,外国人在华就业需要申请就业证,而申请就业证需要提交劳动合同以备案。许多单位为了帮助外派员工申请就业证,便违背真实意思地与其新订立一份劳动合同,而这份“伪合同”却往往被司法机构认定为压倒了双方间真实的意思表示。

对于此类矛盾,相关政府部门应当进行协调,一方面应当展示中国大国的姿态,欢迎世界各国人士来华工作;另一方面,对于此类外派人事,应当充分尊重他们与境外母公司间的劳动关系,不宜过分强调劳动合同备案,以免发生双重劳动关系等不和谐的现象。

                                                                    原文摘自《新民晚报》2010年3月28日

 

 

 

 

 

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